メモリスによる要約- STAR面接法は状況・課題・行動・結果の4点を掘り下げて聞く行動面接の型
- 抽象的な自己PRではなく、過去の具体的な行動から再現性を判断する手法
- 面接官は聞くことに集中したいため、記録は録音してAIに任せる方法が向く
「あなたの強みを教えてください」という質問に、応募者が立派な自己PRで答える。ところが実際に働いてもらうと、話していたイメージと違う。採用面接でよくあるすれ違いの一つだ。
STAR面接法は、この手のすれ違いを減らすための質問の型だ。Situation(状況)・Task(課題)・Action(行動)・Result(結果)の4点を順に掘り下げて聞く。抽象的な自己PRを聞くのではなく、過去の具体的な経験を聞くことで、その人が実際にどう考え、どう動く人なのかを判断する。行動面接(Behavioral Interview)と呼ばれる面接手法の代表的な質問形式として、企業の採用面接で広く使われている。
STAR面接法の4点
Situation(状況)：どんな場面だったか
まず、そのエピソードがどんな状況で起きたのかを確認する。
- 「そのとき、どんなチーム・プロジェクトに関わっていましたか」
- 「それはいつ頃の話ですか」
Task(課題)：何を求められていたか
その状況の中で、本人が何を任されていたか、あるいはどんな課題に直面していたかを聞く。
- 「その中で、あなたに期待されていた役割は何でしたか」
- 「特に難しかった点はどこですか」
Action(行動)：本人が具体的に何をしたか
STAR面接法で最も重要な部分だ。チームとしての成果ではなく、本人が実際にどう考え、何をしたのかを掘り下げる。
- 「その課題に対して、あなたは具体的に何をしましたか」
- 「他のメンバーではなく、あなた自身が判断したことは何ですか」
Result(結果)：どうなったか
最後に、その行動がどんな結果につながったかを確認する。数字で語れる結果があれば、それも聞き出す。
- 「その結果、どうなりましたか」
- 「振り返って、今ならどう違うやり方をしますか」
STAR面接法を使うときに気をつけたいこと
面接官が陥りやすいのが、Action(行動)を掘り下げずに次の質問に進んでしまうことだ。「チームで頑張りました」という答えで終わらせず、「その中であなた自身は何をしましたか」と、もう一段掘り下げることで、初めて本人の行動が見えてくる。
応募者側も、この型を知っておくと準備がしやすくなる。自分の実績を状況・課題・行動・結果の4点に事前に分解しておけば、面接本番で慌てずに具体的なエピソードを語れる。特にAction(自分が何をしたか)は、チームの成果と混同しやすい部分なので、意識して自分の行動を切り分けておくとよい。
聞くことに集中すると、記録は後回しになる
行動面接は、聞き手が良い聞き手であるほど深く掘り下げられる面接形式だ。裏を返せば、面接官がメモを取ることに気を取られると、その分だけ質問の質が落ちる。かといって記録を残さなければ、複数の候補者を比較する段階で「どちらがどう答えていたか」があいまいになってしまう。
面接を録音しておけば、この両立が可能になる。メモリス(Memolith)はスマホで録音するだけで、AIが議事録の下書きを自動で作るアプリだ。録音が終わったあとにAIが処理する流れなので、面接中は質問と傾聴に集中できる。候補者ごとのAction・Resultの発言を、あとから正確に比較したいときにも役立つ。
料金は無料トライアル(登録後3回まで＋Ask Memolith)から試せる。続けるならエリート830円/月(月20回)、面接数が多いならエグゼクティブ1,380円/月(月50回)。
まとめ
- STAR面接法は状況(Situation)→課題(Task)→行動(Action)→結果(Result)の順で過去の経験を掘り下げる質問法
- Action(本人が実際に何をしたか)を掘り下げることが、抽象的な自己PRとの違いを生む
- 記録は録音に任せ、面接官は聞くことに集中する方法も選択肢になる
次の面接では、まずAction(行動)をもう一段だけ深く聞いてみてほしい。候補者の実像が、これまでよりはっきり見えてくるはずだ。
あわせて読みたい：
よくある質問
STAR面接法とは
Situation(状況)・Task(課題)・Action(行動)・Result(結果)の4点を順に掘り下げて聞く、行動面接の質問法です。過去の具体的な経験を聞くことで、抽象的な自己PRよりも再現性の高い評価ができるとされ、企業の採用面接で広く使われています。
STAR面接法は
はい。面接官がこの型で質問してくることを想定し、自分の実績を状況・課題・行動・結果の4点に分解して整理しておくと、抽象的な回答にならず具体的に語れます。特にAction(自分が何をしたか)は、チームの成果と混同しがちなので、自分自身の行動を明確に言葉にしておくことが大切です。
STAR面接法と
STAR面接法は過去の行動から評価するための質問法で、主に採用面接で使われます。一方GROWモデルは、これから何をするかを本人に考えさせるコーチングの質問法で、1on1やコーチングセッションで使われます。どちらも4段階の型ですが、過去を評価するか、未来を引き出すかという目的が異なります。